Revisión de la Revista Árabe de Negocios y Gestión

El presente estudio examinó la relación entre la justicia distributiva y la desviación en el lugar de trabajo con el papel del apoyo organizacional percibido como mediador. Se utilizó el método descriptivo (correlación) de recopilación de datos. Los participantes en este estudio fueron 150 empleados de organizaciones del sector público de Pakistán. Las tres variables se midieron con un único cuestionario diseñado. Los datos se analizaron utilizando la correlación y las regresiones lineales. Los principales hallazgos fueron los siguientes: 1) Se encontró que la justicia distributiva y la desviación en el lugar de trabajo estaban significativamente y negativamente correlacionadas entre sí. 2) Se encontró que la justicia distributiva estaba significativamente y positivamente correlacionada con el apoyo organizacional percibido. 3) Se determinó que la desviación en el lugar de trabajo estaba significativamente y negativamente correlacionada con el apoyo organizacional percibido. 4). El análisis de regresión demostró que el apoyo organizacional percibido es un mediador completo entre la justicia distributiva y la desviación en el lugar de trabajo.

Los empleados son un activo muy importante y valioso de una institución. El éxito de una institución no se podría lograr sin el apoyo y la participación de sus trabajadores. Este estudio examinó los factores intrínsecos de la motivación que influyen en la intención de dejar el trabajo entre los empleados del departamento de salud en el distrito de Okara (Punjab) de Pakistán. El investigador, a través de una revisión bibliográfica, identificó los tres factores, es decir, las oportunidades de formación y desarrollo, el reconocimiento y las relaciones con los compañeros, que pueden influir en gran medida en la intención de dejar el trabajo (ITL). Este estudio ha seleccionado un tamaño de muestra de 214 y se ha centrado en los empleados del departamento de salud, incluidos médicos, enfermeras y supervisores de nutrición. Después de realizar la encuesta, se han recibido 201 cuestionarios correctamente cumplimentados. Los resultados finales de este estudio indican que las oportunidades de formación y desarrollo tienen una relación inversa muy fuerte con la intención de dejar el trabajo de los empleados. El resto también tiene una relación negativa con la intención de dejar el trabajo. Existe una relación inversa significativa de todos los factores identificados con la intención de dejar el trabajo. Esto también ofreció las recomendaciones y direcciones adecuadas para futuros estudios.

La información proporcionada a través de esta encuesta ha aportado datos valiosos que han llegado a los corazones y las mentes de muchos tipos diferentes de personas. En cuanto a sus respuestas, todos creen que la marihuana medicinal es popular entre la mayoría, creen que con el tiempo se legalizará y que los gobiernos y las empresas pueden ganar miles de millones con la venta y los impuestos de la marihuana. La mayoría estuvo de acuerdo en que el sector público debería encargarse de su gestión y que las mismas normas que se aplican al tabaco y al alcohol deberían aplicarse a la marihuana.

Desde los albores de la civilización, la evolución de la comunicación siempre ha sido el factor cardinal de la reforma hacia la construcción de una asociación cortés de la raza humana. Del mismo modo, para garantizar la obtención de un resultado absolutamente conveniente de una organización empresarial, no hay sustituto de una comunicación empresarial eficaz. Por lo tanto, es de suma importancia que los empleados mantengan una comunicación significativa no solo con la alta dirección, sino también con sus compañeros de trabajo y pares. El siguiente es un estudio de investigación autodirigido sobre los diversos roles e impactos de la comunicación empresarial en el desempeño y la satisfacción laboral de los empleados. El estudio se llevó a cabo en un reconocido banco de Bangladesh. La investigación se dirigió en forma de encuesta descriptiva a través de un cuestionario. Los datos se analizaron utilizando diferentes métodos de análisis estadístico expositivo. Al final, los resultados obtenidos sugieren firmemente que la comunicación empresarial eficaz tiene una influencia indiscutible y obvia en el desempeño y la satisfacción general de los empleados.

La evaluación, el diagnóstico y la medición de la cultura organizacional es el punto de partida para el desarrollo de las organizaciones, como revela la literatura organizacional. Por ello, se han desarrollado diferentes modelos de dimensiones culturales para representar la cultura organizacional, identificando atributos culturales de una organización específica, o subculturas dentro de las mismas organizaciones, y reconociendo la cultura dominante y la cultura preferida a la que una organización debería cambiar. Según Denison [1], existen varias razones que nos llevan a evaluar la cultura organizacional: (1) Nuevas aplicaciones comerciales, (2) nuevas fusiones y adquisiciones, (3) un nuevo presidente o director ejecutivo en una junta directiva, (4) organizaciones que pueden estar enfrentando un declive y (5) nuevas iniciativas estratégicas.

Objetivo: El objetivo del estudio fue investigar el impacto de la gestión del conocimiento del cliente (CMC) en la capacidad de innovación de los bancos privados de Pakistán bajo el papel moderador de la estructura organizacional. Diseño/metodología/enfoque: Los datos se recopilaron a través de cuestionarios distribuidos entre los 400 empleados (grado oficial) de los bancos privados en el sur de Punjab, Pakistán. La retroalimentación fue recibida por los 301 empleados. Las hipótesis se probaron utilizando "Análisis de regresión múltiple". Resultados: Los resultados del estudio indican que la gestión del conocimiento del cliente (conocimiento del cliente, conocimiento sobre el cliente y conocimiento para el cliente) tiene un impacto positivo en la capacidad de innovación (velocidad de innovación y calidad de innovación) con el papel moderador de la estructura organizacional. Limitaciones/implicaciones de la investigación: Se tienen en cuenta las precauciones básicas para que la investigación esté libre de errores que puedan causar interrupciones en el análisis e interpretación de los datos. Pero a pesar de todo el cuidado, hubo algunas limitaciones que causaron obstáculos en el buen funcionamiento de la investigación. La principal limitación fue que la población objetivo en la recopilación de los datos se restringió a los bancos privados del sur de Punjab, ya que era muy complejo capturar los datos de toda la provincia o el país con los recursos disponibles. Además, los encuestados de las organizaciones de estudio se mostraron reacios y vacilantes a la hora de proporcionar información adecuada sobre los bancos debido a las políticas de privacidad de la organización. Por último, el estudio se limitó a sólo unas pocas variables como CKM, estructura organizativa, capacidad de innovación y rendimiento empresarial, ya que también se pueden añadir más variables como el aprendizaje organizativo como variable moderadora en el estudio. Implicaciones prácticas: Las consecuencias de esta investigación serán útiles para que las organizaciones empresariales alcancen sus objetivos añadiendo el conocimiento y las ideas de los clientes a sus políticas y prácticas. Esto proporcionará directrices aplicables a los bancos para implementar los principios de CKM en su sistema para ser más innovadores y creativos. Esta investigación también resultará beneficiosa para los bancos porque proporciona una razón lógica para dar valor a las partes interesadas de la empresa, como los clientes y los empleados. Originalidad/Valor: CKM es un nuevo concepto que se introduce en la investigación como ventaja competitiva para los bancos en Pakistán. Si los bancos tuvieran en cuenta los comentarios de los clientes, se produciría un menor desperdicio de recursos y un mejor rendimiento empresarial.

Como comentó Kotter, se requiere un cambio para construir una organización que triunfe tanto en el presente como en el futuro. Sin embargo, para que el cambio tenga éxito, debe tener en cuenta los aspectos culturales. Por lo tanto, esta investigación investigó a fondo el componente cultural en términos de las culturas nacional y organizacional utilizando el modelo de 6 dimensiones de Hofstede y el modelo de enfoque múltiple de Hofstede. El propósito es proporcionar un nuevo modelo de gestión del cambio basado en la cultura. El nuevo modelo se llama modelo de 5 temas de ElKattan. El modelo aborda una serie de dificultades en los modelos existentes, como el modelo de 3 fases de Lewin y el modelo de 8 pasos de Kotter. El estudio utilizó un diseño de investigación cualitativo en un contexto de dos empresas medianas en Egipto. Para evaluar la influencia de la cultura en el cambio, se midió la cultura organizacional utilizando una encuesta basada en el modelo de enfoque múltiple de Hofstede. La investigación mostró cómo la falta de práctica de los componentes del modelo de 5 temas llevó al fracaso en la implementación. Este artículo ofrece un modelo integral de cómo las empresas medianas de cualquier sector a nivel mundial deben gestionar el cambio organizacional. El modelo sugiere una serie de componentes que se deben poner en práctica durante las diferentes fases de la implementación. El modelo proporciona a los gerentes un conjunto completo de herramientas prácticas que se pueden utilizar mientras se gestiona el cambio durante las diferentes fases de la implementación. El modelo proporciona integración entre el cambio, la estrategia, la gestión de proyectos y la cultura. Hasta donde el investigador sabe, no existe un modelo de este tipo en la literatura sobre gestión del cambio.

El objetivo principal de esta investigación fue investigar la relación entre las dimensiones del compromiso organizacional y el desempeño de los empleados en el sector bancario de Lahore. Se recogieron alrededor de 213 cuestionarios de empleados de bancos privados y públicos ubicados en Lahore. Se utilizó un análisis de regresión para conocer los resultados y se encontró que el compromiso afectivo, normativo y continuo están relacionados positivamente con el desempeño de los empleados por separado y en conjunto. También se discuten estudios futuros e implicaciones.

La situación económica actual en Nigeria, como en muchos otros países, hace que sea casi inevitable que varias empresas se vean en dificultades financieras y necesiten algún tipo de reorganización para garantizar que puedan seguir funcionando como empresa. En julio de 2016, más de 4 millones de empleados habían perdido sus empleos debido a los desafíos que enfrentaban sus empresas (FSB, 2016). A fines de 2015, los informes de la industria y del CBN estimaron que el stock total de préstamos morosos era de aproximadamente N620 mil millones, lo que casi alcanza el umbral regulatorio del CBN del 5%. Esta posición se ha deteriorado al 22% en marzo de 2016, en comparación con el 3,8% en marzo de 2015. El Informe de Estabilidad Financiera del CBN para el segundo semestre de 2015, muestra que los préstamos incobrables (NPL) en el sistema bancario nigeriano aumentaron un 78,8% con respecto a las cifras de 2014, de N649.63 mil millones al 31 de diciembre de 2015 en comparación con N363.31 mil millones registrados a fines de diciembre de 2014 (CBN, 2015).