Revista de Economía y Negocios

Este estudio parte de la necesidad de cubrir la necesidad de los profesionales y las organizaciones públicas o privadas de reducir los altos costes que implican algunos niveles de rendimiento ineficientes. Hoy en día, más que en el pasado, los entornos laborales son muy complejos (también debido a las necesidades de competitividad de las empresas actuales, las diferencias culturales de los trabajadores, los diferentes cursos educativos y universitarios, el establecimiento de objetivos personales, las actitudes personales y otros aspectos relevantes). Los altos costes están relacionados con la falta de eficiencia en la gestión de los recursos humanos o la introducción no rápida de nuevos recursos humanos en el nuevo personal. El coste total de los recursos humanos se puede reducir en un 30% aproximadamente utilizando una planificación estratégica de gestión correcta para obtener una introducción más rápida y eficiente en los lugares de trabajo. Racionalizarlo es un punto final de oro, así como una verdadera ventaja competitiva para la misma empresa y las organizaciones y un instrumento para el bienestar de los mismos profesionales. El coste debido a un comportamiento inadecuado o un perfil psicológico y la gestión de recursos humanos es un instrumento crucial de la competencia de la empresa. Observando el nuevo tipo de trabajos, por ejemplo, en la tecnología de las TIC, las redes sociales y otros mercados, podemos ver que la creatividad y el bienestar de los trabajadores son herramientas exitosas para diferenciar los productos tecnológicos de los diferentes productores, lo que da lugar a una mejora del volumen de ventas. (La vieja y la nueva economía difieren también por el diferente concepto de trabajos: en la nueva economía podemos tener condiciones de trabajo menos estrictas pero más orientadas a los resultados. Menos control jerárquico vs. la industria de la vieja economía). El objetivo de este trabajo es observar la situación actual de la educación en el campo de la inteligencia emocional y luego brindar algunos instrumentos que puedan ser utilizados por profesionales en los diferentes entornos laborales para tener una buena y rápida introducción y obtener una mejora también en el desempeño global. (Instrumentos para el bienestar de los mismos profesionales: Estresar las condiciones de trabajo fácilmente también genera estrés en la vida privada). Hoy más que en el pasado, las actividades laborales están bajo una gran competencia y un cambio rápido (según las necesidades competitivas de la empresa), menos definidas y con roles más fluidos, el tiempo de trabajo en la oficina / fuera de la oficina puede cambiar mucho, más nuevas tecnologías disponibles que en el pasado, organizaciones más funcionales hacia roles jerárquicos. Todas estas nuevas condiciones crean un entorno duro (más orientado a los resultados del pasado). Entonces, la organización investiga el mejor profesionalismo disponible (con habilidades adecuadas de gestión de RR.HH., alto NIVEL de IE, alta capacidad de comportamiento y resiliencia psicológica y otras habilidades útiles para la jungla de hoy). Por lo tanto, existe una gran necesidad de reducir la brecha que representa el nivel de competencias psicológicas y comportamentales exigidas por las empresas y el nivel de los profesionales obtenido en su vida educativa (escuela, universidad, cursos postuniversitarios), para estar en condiciones de obtener altos rendimientos desde las primeras experiencias laborales.Todos podemos observar que muchos profesionales comienzan su actividad profesional sin un nivel mínimo de habilidades de inteligencia emocional o social. Los sistemas de formación y coaching pueden ayudar, pero se necesitan conocimientos profundos en gestión de recursos humanos y su aplicación práctica. En los lugares de trabajo de hoy en día existe la necesidad de tener grandes habilidades en comunicación, gestión de conflictos, proactividad, resiliencia, aprendizaje a partir de los errores, perseverancia, pensamiento crítico y muchas otras disciplinas. Las actitudes y habilidades psicológicas pueden influir en el nivel de rendimiento laboral. Por ejemplo, se sabe que a menudo la actitud de pensamiento negativo (pensamiento de túnel) puede crear en la mente formas preferentes de ser ejecutadas con facilidad y esto puede crear problemas en la gestión de su proceso de pensamiento con un bajo nivel de rendimiento. (Algunas estrategias de atención plena pueden ayudar a mejorar las actitudes psicológicas y reducir el estrés negativo). El mismo pensamiento en el presente (observar demasiado el pasado da problemas para pensar, mientras que pensar demasiado en el futuro puede dar ansiedad) ayuda a la mente a reforzarse a sí misma. La creatividad puede reducir las actitudes ansiosas. Alrededor del 70% de la capacidad y el éxito en el trabajo dependen de la inteligencia emocional frente al 30% de las habilidades técnicas (recuerde el paradigma de Pareto 20/80 similar). La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede responder más rápidamente a ciertos estímulos estresantes que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios han demostrado que la fisiopatología de la amígdala está implicada en la gestión de la inteligencia emocional y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llegan a la amígdala muchos estímulos emocionales fuertes demasiado rápido, el neocórtex no está involucrado [1]. Una amígdala fácilmente reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un bajo nivel de inteligencia social produce aislamiento y depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y también en el entorno laboral. La automotivación está fuertemente implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de dar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero son solo las primeras de muchas otras.Los sistemas de formación y coaching pueden ayudar, pero se necesitan conocimientos profundos en gestión de recursos humanos y su aplicación práctica. En los lugares de trabajo de hoy en día existe la necesidad de tener grandes habilidades en comunicación, gestión de conflictos, proactividad, resiliencia, aprendizaje a partir de los errores, perseverancia, pensamiento crítico y muchas otras disciplinas. Las actitudes y habilidades psicológicas pueden influir en el nivel de rendimiento laboral. Por ejemplo, se sabe que a menudo la actitud de pensamiento negativo (pensamiento de túnel) puede crear en la mente formas preferentes de ser ejecutadas y esto puede crear problemas en la gestión de su proceso de pensamiento con un bajo nivel de rendimiento. (Algunas estrategias de atención plena pueden ayudar a mejorar las actitudes psicológicas y reducir el estrés negativo). El mismo pensamiento en el tiempo presente (observar demasiado el pasado da problemas para pensar, mientras que pensar demasiado en el futuro puede generar ansiedad) ayuda a la mente a reforzarse a sí misma. La creatividad puede reducir las actitudes ansiosas. Alrededor del 70% de la capacidad y el éxito en el trabajo dependen de la inteligencia emocional frente al 30% de las habilidades técnicas (recuerde el paradigma de Pareto 20/80 similar). La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede ser más rápido en responder a algunos estímulos de estrés que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios han demostrado que la fisiopatología de la amígdala está implicada en la gestión de la inteligencia emocional y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llegan a la amígdala muchas emociones fuertes y demasiado rápido, el neocórtex no se ve involucrado [1]. Una amígdala fácilmente reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un bajo nivel de inteligencia social produce aislamiento y depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y también en el entorno laboral. La automotivación está muy implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de dar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero son solo las primeras de muchas otras.Los sistemas de formación y coaching pueden ayudar, pero se necesitan conocimientos profundos en gestión de recursos humanos y su aplicación práctica. En los lugares de trabajo de hoy en día existe la necesidad de tener grandes habilidades en comunicación, gestión de conflictos, proactividad, resiliencia, aprendizaje a partir de los errores, perseverancia, pensamiento crítico y muchas otras disciplinas. Las actitudes y habilidades psicológicas pueden influir en el nivel de rendimiento laboral. Por ejemplo, se sabe que a menudo la actitud de pensamiento negativo (pensamiento de túnel) puede crear en la mente formas preferentes de ser ejecutadas y esto puede crear problemas en la gestión de su proceso de pensamiento con un bajo nivel de rendimiento. (Algunas estrategias de atención plena pueden ayudar a mejorar las actitudes psicológicas y reducir el estrés negativo). El mismo pensamiento en el tiempo presente (observar demasiado el pasado da problemas para pensar, mientras que pensar demasiado en el futuro puede generar ansiedad) ayuda a la mente a reforzarse a sí misma. La creatividad puede reducir las actitudes ansiosas. Alrededor del 70% de la capacidad y el éxito en el trabajo dependen de la inteligencia emocional frente al 30% de las habilidades técnicas (recuerde el paradigma de Pareto 20/80 similar). La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede ser más rápido en responder a algunos estímulos de estrés que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios han demostrado que la fisiopatología de la amígdala está implicada en la gestión de la inteligencia emocional y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llegan a la amígdala muchas emociones fuertes y demasiado rápido, el neocórtex no se ve involucrado [1]. Una amígdala fácilmente reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un bajo nivel de inteligencia social produce aislamiento y depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y también en el entorno laboral. La automotivación está muy implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de dar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero son solo las primeras de muchas otras.En los lugares de trabajo de hoy en día existe la necesidad de tener grandes habilidades en comunicación, manejo de conflictos, proactividad, resiliencia, aprendizaje de errores, perseverancia, pensamiento crítico y muchas otras disciplinas. Las actitudes y habilidades psicológicas pueden influir en el nivel de desempeño laboral. Por ejemplo, se sabe que a menudo la actitud de pensamiento negativo (pensamiento de túnel) puede crear en la mente formas preferenciales de ser ejecutadas fácilmente y esto puede crear problemas en la gestión de su proceso de pensamiento con un bajo nivel de desempeño. (Algunas estrategias de atención plena pueden ayudar a mejorar las actitudes psicológicas y reducir el estrés negativo). El mismo pensamiento en el tiempo presente (observar demasiado el pasado causa problemas de pensamiento, mientras que pensar demasiado en el futuro puede generar ansiedad) ayuda a la mente a reforzarse a sí misma. La creatividad puede reducir las actitudes ansiosas. Alrededor del 70% de la capacidad y el éxito en el trabajo dependen de la inteligencia emocional, frente al 30% de las habilidades técnicas (recuerde el paradigma de Pareto 20/80 similar). La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede responder más rápidamente a algunos estímulos de estrés que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios han demostrado que la fisiopatología de la amígdala está implicada en la gestión de la inteligencia emocional y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llegan a la amígdala muchas emociones fuertes y demasiado rápido, el neocórtex no se ve involucrado [1]. Una amígdala fácilmente reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un bajo nivel de inteligencia social produce aislamiento y depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y también en el entorno laboral. La automotivación está muy implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de dar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero son solo las primeras de muchas otras.En los lugares de trabajo de hoy en día existe la necesidad de tener grandes habilidades en comunicación, manejo de conflictos, proactividad, resiliencia, aprendizaje de errores, perseverancia, pensamiento crítico y muchas otras disciplinas. Las actitudes y habilidades psicológicas pueden influir en el nivel de desempeño laboral. Por ejemplo, se sabe que a menudo la actitud de pensamiento negativo (pensamiento de túnel) puede crear en la mente formas preferenciales de ser ejecutadas fácilmente y esto puede crear problemas en la gestión de su proceso de pensamiento con un bajo nivel de desempeño. (Algunas estrategias de atención plena pueden ayudar a mejorar las actitudes psicológicas y reducir el estrés negativo). El mismo pensamiento en el tiempo presente (observar demasiado el pasado causa problemas de pensamiento, mientras que pensar demasiado en el futuro puede generar ansiedad) ayuda a la mente a reforzarse a sí misma. La creatividad puede reducir las actitudes ansiosas. Alrededor del 70% de la capacidad y el éxito en el trabajo dependen de la inteligencia emocional, frente al 30% de las habilidades técnicas (recuerde el paradigma de Pareto 20/80 similar). La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede responder más rápidamente a algunos estímulos de estrés que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios han demostrado que la fisiopatología de la amígdala está implicada en la gestión de la inteligencia emocional y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llegan a la amígdala muchas emociones fuertes y demasiado rápido, el neocórtex no se ve involucrado [1]. Una amígdala fácilmente reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un bajo nivel de inteligencia social produce aislamiento y depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y también en el entorno laboral. La automotivación está muy implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de dar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero son solo las primeras de muchas otras.Por ejemplo, se sabe que la actitud de pensamiento negativo (pensamiento en túnel) puede crear en la mente formas preferenciales de actuar con facilidad y esto puede crear problemas en la gestión de su proceso de pensamiento con un bajo nivel de rendimiento. (Algunas estrategias de atención plena pueden ayudar a mejorar las actitudes psicológicas y reducir el estrés negativo). El mismo pensamiento en el presente (observar demasiado el pasado causa problemas de pensamiento, mientras que pensar demasiado en el futuro puede generar ansiedad) ayuda a la mente a reforzarse a sí misma. La creatividad puede reducir las actitudes ansiosas. Alrededor del 70% de la capacidad y el éxito en el trabajo dependen de la inteligencia emocional, frente al 30% de las habilidades técnicas (recuerde el paradigma de Pareto 20/80 similar). La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede responder más rápidamente a algunos estímulos estresantes que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios mostraron que la fisiopatología de la amígdala está involucrada en la gestión de la IE y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llega una estimulación de muchas emociones fuertes demasiado rápido a la amígdala, el neocórtex no está involucrado [1]. Una amígdala reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un nivel bajo de inteligencia social produce aislamiento, depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y, por tanto, en el entorno laboral. La automotivación está muy implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de la política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de proporcionar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero solo son las primeras de muchas otras.Por ejemplo, se sabe que la actitud de pensamiento negativo (pensamiento en túnel) puede crear en la mente formas preferenciales de actuar con facilidad y esto puede crear problemas en la gestión de su proceso de pensamiento con un bajo nivel de rendimiento. (Algunas estrategias de atención plena pueden ayudar a mejorar las actitudes psicológicas y reducir el estrés negativo). El mismo pensamiento en el presente (observar demasiado el pasado causa problemas de pensamiento, mientras que pensar demasiado en el futuro puede generar ansiedad) ayuda a la mente a reforzarse a sí misma. La creatividad puede reducir las actitudes ansiosas. Alrededor del 70% de la capacidad y el éxito en el trabajo dependen de la inteligencia emocional, frente al 30% de las habilidades técnicas (recuerde el paradigma de Pareto 20/80 similar). La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede responder más rápidamente a algunos estímulos estresantes que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios mostraron que la fisiopatología de la amígdala está involucrada en la gestión de la IE y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llega una estimulación de muchas emociones fuertes demasiado rápido a la amígdala, el neocórtex no está involucrado [1]. Una amígdala reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un nivel bajo de inteligencia social produce aislamiento, depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y, por tanto, en el entorno laboral. La automotivación está muy implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de la política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de proporcionar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero solo son las primeras de muchas otras.La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede responder más rápidamente a ciertos estímulos estresantes que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios han demostrado que la fisiopatología de la amígdala está implicada en la gestión de la inteligencia emocional y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llegan a la amígdala muchos estímulos emocionales fuertes demasiado rápido, el neocórtex no está involucrado [1]. Una amígdala fácilmente reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un bajo nivel de inteligencia social produce aislamiento y depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y también en el entorno laboral. La automotivación está fuertemente implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de dar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero son solo las primeras de muchas otras.La teoría de la inteligencia emocional muestra que el cerebro emocional puede responder más rápidamente a ciertos estímulos estresantes que el pensamiento racional. Por ejemplo, los estudios han demostrado que la fisiopatología de la amígdala está implicada en la gestión de la inteligencia emocional y puede dar en esta situación una respuesta rápida sin esperar el control del cerebro cortical (neocórtex/cerebro reptil) [1]. Cuando al mismo tiempo llegan a la amígdala muchos estímulos emocionales fuertes demasiado rápido, el neocórtex no está involucrado [1]. Una amígdala fácilmente reactiva puede dar lugar a dificultades laborales en las relaciones con el equipo. Un bajo nivel de inteligencia social produce aislamiento y depresión y un bajo rendimiento laboral. Los conflictos son naturales en todos los contextos y también en el entorno laboral. La automotivación está fuertemente implicada en el desarrollo profesional. El estatus de éxito está relacionado con actitudes emocionales, sociales y políticas elevadas. Pero incluso si las competencias técnicas son temas de política educativa y universitaria habitual, vemos una brecha real para el desarrollo emocional, social y relacional en el currículo estudiantil. Por lo tanto, en este trabajo, tratamos de dar algunos elementos para mejorar las habilidades de comportamiento para ser parte activa y eficiente de un equipo profesional o para prevenir y resolver conflictos. En nuestra opinión, algunas teorías deben ser publicadas bajo la luz adecuada: por ejemplo: Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero son solo las primeras de muchas otras.Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero estos son sólo los primeros de muchos otros.Los siete sombreros de De Bono y el pensamiento lateral (enfoque de resolución de problemas), la teoría de las restricciones TOC de E. Goldratt, sobre los límites psicológicos (una teoría de gestión), el análisis traslacional, la inteligencia emocional y social, el paradigma de Pareto, el diagrama de GANTT, la matriz de Eisenhower, el ciclo de Deming (gestión de la calidad total), la jerarquía de necesidades de MASLOV, pero estos son sólo los primeros de muchos otros.

Este trabajo de investigación evalúa la volatilidad del tipo de cambio, el desempeño del mercado de valores y el nexo de producción agregada en Nigeria. Haciendo uso de datos de series de tiempo trimestrales con el uso del modelo ARCH y GARCH, VAR bayesiano, causalidad VAR y modelo de causalidad de Granger. El trabajo de investigación encontró que el tipo de cambio y el precio de las acciones son volátiles y la disminución afecta groseramente la producción agregada. Además, existe un alto grado de relación positiva entre el tipo de cambio, el movimiento del precio de las acciones y la producción agregada. Más aún, la volatilidad del tipo de cambio causa el movimiento del precio de las acciones y la producción agregada y viceversa. Además, la volatilidad del tipo de cambio y el desempeño del mercado de valores tienen un impacto positivo significativo en la producción agregada. Finalmente, existe un impacto causal conjunto de la volatilidad del tipo de cambio, el precio de las acciones y las reservas en la producción agregada en Nigeria. Se llegó a la conclusión de que existe una clara relación causal entre la volatilidad del tipo de cambio, el desempeño del mercado de valores y la producción agregada en Nigeria. El crecimiento económico se logra a través de un tipo de cambio sólido y efectivo que fomenta la IED y la entrada financiera en el mercado de valores. Sin embargo, se llegó a la conclusión de que entre 1985 y 2015, en Nigeria se han producido shocks de volatilidad en los tipos de cambio del naira frente al dólar estadounidense, lo que implica que las políticas de gestión monetaria convencionales instituidas han resultado ineficaces para estabilizar el tipo de cambio de una unidad de dólar estadounidense frente al naira a lo largo de los años. Por lo tanto, esto exige la necesidad de adoptar otras medidas de gestión cambiaria, especialmente en términos de satisfacer la alta demanda de divisas que caracteriza y determina el desempeño de la balanza comercial y el desempeño económico general en Nigeria.

En este artículo, se observó el impacto de la política monetaria en el desarrollo de países en vías de desarrollo como Pakistán. Para ello, se utilizó el modelo MCO y se tomaron datos de 1982 a 2009. Los resultados muestran que existe una asociación negativa entre la política monetaria y la inflación, y una asociación positiva con el PIB y la balanza de pagos. Las recomendaciones más eficaces son que, para lograr un mejor crecimiento, es necesario un clima de inversión favorable para lograr tasas de interés adecuadas, una gestión de la liquidez y un mercado monetario adecuado.

Los bancos son las empresas que prestan servicios financieros a la sociedad. El Banco Popular de Ruanda (BPR) es el que presta dicha actividad en Ruanda. Se proporcionan diferentes medios para considerar las actividades del BPR. El objetivo principal de este estudio es analizar los indicadores financieros y los determinantes de la sostenibilidad empresarial para predecir las perspectivas futuras de BPR Ltd durante el período 2011 a 2015. BPR mejora sus servicios si conoce el índice de sostenibilidad y los indicadores financieros, así como la relación entre los indicadores financieros y los factores de sostenibilidad empresarial de BPR. Después del empleo de técnicas para recopilar datos primarios y secundarios sobre la muestra de 83 de los 1606 habitantes totales, se analizaron los indicadores financieros y la sostenibilidad empresarial utilizando la hoja de datos de análisis bancario (BAF) y el paquete estadístico para las ciencias sociales (SPSS). Los resultados indican que hay indicios de que la relación positiva solo es cierta para los que tienen un desempeño de sostenibilidad bajo y moderado. Se sugirieron recomendaciones como la recapitalización de BPR, el recorte de costos para gastos innecesarios y más como estrategias para la sostenibilidad empresarial.

En este artículo proponemos un modelo integrado que combina la lógica difusa (FL) y el algoritmo genético (GA), utilizando sus aplicaciones para minimizar la congestión del tráfico y el retraso del tráfico, mediante el control del sistema de semáforos en tres intersecciones de tráfico propuestas. El modelo propuesto en este artículo ajustará el tiempo y la fase de los semáforos verdes de acuerdo con la situación actual en las intersecciones de tráfico propuestas; se supone que cada intersección está controlada por semáforos que aplicarán el modelo. La longitud de tiempo del intervalo de luz verde que se proporcionará en una intersección será decidido por FL. Las salidas de FL serán optimizadas por GA, con el fin de obtener un mayor rendimiento. Este rendimiento se puede medir considerando la reducción en el tiempo de espera y la cantidad total de vehículos que llegaron a la cola de las tres intersecciones. Se espera que el modelo propuesto proporcione una mejora significativa en el rendimiento del sistema de semáforos que podría ser muy importante para su aplicación en las áreas metropolitanas de Malasia.

Este artículo analiza la estructura de la tasa de interés aplicada al descuento de flujos de efectivo riesgosos. El objetivo del artículo es presentar formas de reflejar la inflación y los riesgos en el cálculo de la tasa de descuento de riesgo. En la introducción, sobre la base de dependencias bien conocidas, se muestra que la prima de riesgo depende de la tasa de inflación y (para modelos de tipo multiplicativo) de la tasa libre de riesgo. En la primera parte del artículo se presentan tres álgebras de tasa de interés. Describen la relación entre la tasa de descuento nominal, la tasa libre de riesgo, la tasa de inflación y la prima de riesgo. Estas álgebras pueden presentarse en versiones de tipo aditivo o multiplicativo y tienen un valor de prima de riesgo dado sin una descripción detallada de la estructura de la prima de riesgo. La segunda parte del artículo presenta una relación más detallada entre la prima de riesgo, la tasa libre de riesgo y la expectativa matemática de pérdidas por quiebra/default. Se muestra que las dependencias obtenidas son ligeramente diferentes y dependen del cálculo de las condiciones previas iniciales: el principio de arbitraje o el principio de equivalencia cierta.

El objetivo de este estudio es evaluar el papel de la gestión de riesgos en el desempeño financiero de las instituciones de Ruanda: estudio de caso de Unguka Bank Ltd realizado durante el período 2012-2016. Los datos se recopilaron a través de un cuestionario diseñado para 30 miembros del personal de Unguka Bank Ltd, donde se emplearon técnicas cuantitativas y cualitativas. Las entrevistas se llevaron a cabo con informantes clave de los empleados de Unguka Bank Ltd. Los hallazgos muestran que los determinantes de la gestión de riesgos en Unguka Bank Ltd son el riesgo crediticio, el riesgo operativo y el riesgo de tasa de interés y liquidez. Los resultados muestran que Unguka Bank Ltd es rentable durante el período cubierto porque la relación estándar de rendimiento de los activos es del 1%, muchos factores son la causa de esa rentabilidad, pero la calidad del servicio es la principal causa del aumento de su rentabilidad. El investigador también descubrió que existe una relación muy fuerte entre la gestión de riesgos y el desempeño financiero. El papel de la gestión de riesgos en Unguka Bank Ltd es mejorar la rentabilidad, lo que representó el 43,3% de las respuestas. Se encontró que las cuatro variables independientes predicen moderadamente el desempeño de Unguka Bank Ltd, lo que significa que el modelo explica el 69,5% de la varianza en el desempeño de Unguka Bank Ltd. Los resultados confirman la hipótesis porque los resultados de la prueba F de regresión lineal (F = 8,741; y 5gl) son significativos en p < 0,05. El estudio realizó un análisis de regresión múltiple para determinar los coeficientes de regresión (β) que muestran que β0 = 10138 y que significa que todas las variables independientes tienen una contribución significativa a Unguka Bank Ltd-Nyarugenge Branch. Después del análisis, se recomienda que Unguka Bank Ltd haga más hincapié en la capacitación continua de su personal, particularmente en la gestión de riesgos, para permitirles aplicar herramientas aceptadas de gestión de riesgos de manera profesional y permitirles dar respuestas relevantes y confiables a las preguntas sobre gestión de riesgos crediticios.

This research examines the time series characteristics of the stock price indices of the Hong Kong, Tokyo, and Singapore stock markets over the long time period from before 1997, from 1997 to 2007, and after 2007. Specifically, we calculate the rate of return and return volatility of the three markets and estimate the comovement of the three markets. We find that the average rate of return varies dramatically for the three stock markets and over time. Furthermore, we find that stock prices are serially positively correlated overall. In the multivariate regressions, we find that there is little evidence to show that the rate of return in certain markets universally affects the rate of return in other stock markets. We suggest, based on the evidence, that the three markets are cointegrated, but not universally over time and with each other in pairwise dimensions. Finally, we study and draw conclusions about the mean and variation of the volatility of the rates of return in the three stock markets studied.

El impacto de los sistemas de control de ventas en la efectividad individual y organizacional ha sido un tema de gran importancia para los investigadores desde que estos sistemas fueron conceptualizados por Anderson, Oliver y Jaworski. El desempeño conductual del vendedor aparece como un antecedente del desempeño de resultados, y ambos están conectados con la efectividad de la unidad de ventas. Este artículo se centra en una revisión profunda de la literatura durante el período 1983-2014, con base en las tipologías de sistemas de control encontradas, y resume las múltiples evidencias encontradas, conectando estos sistemas con el desempeño conductual del vendedor y el desempeño de resultados -y entre ellos-, y ambos resultados individuales con la efectividad de la unidad de ventas, incluyendo sus implicaciones gerenciales. Después de la revisión de los 142 artículos en el campo, se identifica un conjunto de cuatro direcciones de investigación, a saber: (1) el impacto de las diferentes variables y actividades en los sistemas de control y los niveles de desempeño, (2) las variables metodológicas, (3) las medidas del sistema de control de nivel o desempeño, y (4) el entorno de ventas multisectorial, multicultural y multinacional.

This paper aims to examine the role of economic growth, human capital and environment in attracting FDI flows using the dynamic panel data approach (Sys-GMM) for a panel of four Mediterranean African countries over the period 1990-2013. Our empirical results pointed out that higher human capital attracts FDI flows in Mediterranean African countries. They also indicate that weak environmental regulations increase FDI flows. On the other hand, our findings demonstrated that FDI flows in Mediterranean African countries do not react to economic growth.

El sector Muhoza, distrito de Musanze en la provincia norte de Ruanda, fue tomado bajo el estudio para analizar el papel del acceso a la financiación para el desempeño de las pequeñas y medianas empresas (PYME) en un período de 2012 a 2015. El tamaño de la muestra del estudio fue de 133 PYME de la población total de 2128 PYME. Para lograr los objetivos, este estudio empleó un diseño de estudio de caso descriptivo y los datos se recopilaron mediante cuestionarios y técnicas de entrevistas. Los datos se analizaron utilizando estadísticas descriptivas y análisis de regresión múltiple lineal y luego se presentaron en tablas estadísticas. Los resultados muestran que el factor que influye en el acceso a la financiación externa fue la simplicidad de los procedimientos de solicitud de préstamos con un 84%. Además, los resultados confirmaron el papel del acceso a la financiación, como mejorar la rentabilidad (91%), mejorar la eficiencia de la empresa (87%), prevenir problemas de liquidez (72%), mejorar la solvencia de la empresa (69%) y aumentar la calidad de los activos (64%). Otra función del acceso a la financiación por parte de las PYME es cubrir los gastos, lo que representó el 39 por ciento de las respuestas. Los resultados confirman la hipótesis porque las regresiones lineales son significativas a p<0,05. El estudio realizó un análisis de regresión múltiple, lo que significa que todas las variables independientes tienen una contribución significativa a las PYME. Por lo tanto, existe la necesidad de diseñar cursos cortos en el área de prácticas de gestión financiera para empresarios, en particular aquellos con un nivel educativo más bajo, ya que la educación es un factor importante para acceder a la financiación. También se encontró que el tamaño de la empresa era un factor significativo que afectaba el acceso a la financiación y, por lo tanto, las pequeñas empresas deberían unirse para formar empresas más grandes con el fin de atraer fuentes de financiación. Los bancos y otros proveedores financieros deberían tener un departamento dedicado exclusivamente a las necesidades de financiación de las PYME y desarrollar productos específicamente para las PYME que contribuyan al desarrollo económico de la sociedad ruandesa.

El objetivo del presente trabajo es determinar el papel que desempeña la discriminación en las instituciones de ocio en el desarrollo de actitudes hostiles entre los niños de las minorías cristianas. El estudio se llevó a cabo en tres colonias cristianas, a saber, la colonia Yousafabad, la colonia Forest y la colonia University, situadas en el distrito de Peshawar (Pakistán). Se seleccionó aleatoriamente a un total de 205 niños de entre 12 y 18 años de edad de una población total de 365 niños que vivían en estas colonias. El marco conceptual del estudio incluye una variable independiente (discriminación en las actividades de ocio) y una variable dependiente (actitud hostil entre los niños de las minorías). Los datos se recogieron mediante una entrevista basada en una escala Likert de tres niveles para medir las variables. Se utilizaron proporciones de frecuencia y porcentaje (%) para el análisis univariado y se utilizó la prueba de chi-cuadrado para comprobar la asociación entre las variables independientes y dependientes. A nivel bivariado, el sentimiento de los niños hacia el prejuicio en la elección del patrón deportivo por motivos religiosos (p = 0,006), obstáculos similares en las actividades recreativas se encontró altamente significativo (p = 0,026), además, las actividades recreativas crean resultados positivos como la confianza y el prejuicio (p = 0,000) y además, las actividades sociales ayudan a aumentar el contacto con la gente (p = 0,000) se recomendaron a la luz de este estudio.

The objective of this research is to analyze from the perspective of entrepreneurship theory, what are the characteristics of a "Start-up" and how it is considered a new type of company within the economic context due to its specific characteristics. Based on a literature review, the historical context of entrepreneurship is identified until reaching the specific context of the MAG conditions to generate the creation and development of Startups, evaluating the variables that are important to consider given the evaluations of other successful entrepreneurship ecosystems. In addition, considering those, what are the optimal conditions that trigger entrepreneurship and the creation of Startups based on technology and innovation? Concluding that Mexico from its national policies and the state of Jalisco from the state development plan has resulted in the GMA having created the conditions to boost the entrepreneurial ecosystem; however, there are key indicators that slow down the detonation and growth of startups based on technology and innovation.

“Consumption plays a central role in economic theory. The most popular theories and models in economic consumer research portray consumers as somewhat passive and rational decision makers and assume that well-defined and insatiable desires for goods and services drive consumer behaviour in the market”. But it may change due to the influence of various economic, cultural and environmental factors. It is vital to find out the determinants of the behaviour and intention of the customer in purchasing a small car. This study may help the car manufacturers to understand their position in service quality, manufacturing and marketing systems. So the manufacturers can boldly enter into the venture of small car production by involving suitable strategies commensurate with the expectations of customers and give them satisfaction. The hypothesis “There is no difference of perception between male and female customers in respect of variables under Affordability” was partially rejected with regard to the above two variables. But with regard to other ten variables, it is accepted. Inspite of ambition and need for a car, the customer should have affordability to purchase a car. So, to suit their affordability, the price of the car and their initial costs should be within the limit of the customer’s income or savings. Also even after purchase a car, the customer has to bear expenditure on fuel, maintenance of engine and repairs. Therefore, according to the availability of funds with the customer, he has to restrict his expenditure in reasonable way and choose the car fit in to their economic condition.

The main target of this paper is to discuss a short-term trading strategy for ETF instruments (as technical market inefficiencies; "momentum effects") and for this purpose, temporal warning dynamics and triggering trading functionalities (TTF) for the daily time-domain (short-term trading) are introduced. The proposed trading strategy is not a fully documented trading system, because it is derived, as well as it has been back-tested on USA Markets sample data (2000-2016) with an initial formal definition and documentation. According to the back-tested sample data, leveraged ETF short-term trading, with a strategy based on these TTF functionalities, offer great profit opportunities. The current paper contributes to corporate finance literature by examining, analyzing and defining these TTF functionalities. For this purpose, four categories of shareholders are regarded: The long-term investors, the short-term swing traders, the short-term momentary speculators, and the intraday speculators. Paper concludes that, in daily and intraday leveraged ETF trading, the short-term swing traders -if they apply the proposed TTF in their trading plans and strategies- are benefit at the expense of momentary and intraday speculators, while the long-term investors in leveraged ETFs are always the big losers.